一位优秀管理者每天应该做的10件事

导语:

一个管理者,核心职能就是管理、指挥、协调、控制。想成为一个优秀的管理者,必须围绕核心职能开展工作,最终实现“人”管出士气,“事”管出效率。那么,一个优秀的管理者每天应该做哪些工作呢?

 

1,查看报表。除晨会外,每天第一件工作就是查看报表,如销售、生产、质量、财务、库存、项目等。看报表、查数据、跟进度、找问题。

2,计划跟踪。对经营计划、工作计划、项目计划、周期计划要每天查看跟踪进度,出现问题,及时协调。

3,布置工作。除已列入计划管理的工作按部就班运行外,每天要对工作重点、注意事项、临时任务进行安排部署。

4,巡视检查。管理者不应整天在办公室发号施令,而应该到团队中间去,到现场去,从巡视检查中发现问题。

5,个别谈话。必要的时候,要找员工谈话交流,这既是提高员工士气的好方法,又是发现问题和不足的好途径。

6,协调沟通。管理者每天重要的工作就是沟通协调,帮下属解决工作上的资源问题和部门间的配合问题。

7,碰头会议。每天下午下班前,利用二十分钟时间召开一个碰头会,听取各模块当日工作汇报,以及时发现问题、堵塞漏洞。

8,反思自省。每天,下班前应对一天的工作进行情景回放,进行自省和反思。吾日三省吾身,才能日清日高。

9,工作备忘。重要的工作事项,或一些新思路,要及时登记工作备忘,以免疏漏造成损失。

10,明日计划。每天下班前十分钟,要制定出明日的工作计划,以便第二天进行工作安排,这样才能有条不紊。

人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!

那么,怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志,让他为自己拼命地干?同时还不增加企业的成本?

1、给员工更多的持续增加收入的渠道和机会。2、员工拿的工资,取决于他创造的结果。3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起,企业利润越高,员工工资越高。

给大家分享一种体现企业和员工共赢的薪酬模式——KSF增值加薪法,大家可以结合自己企业的实际情况采用!

这种模式,其特点就是,打破固定薪酬模式,员工的工资收入与他的价值贡献全面融合,让员工为自己干、为自己加薪,全面激发员工创造显性价值的热情。

所以做薪酬模式的激励性非常重要,为了避免高层占据高位不做事,我们必须抛弃传统的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。

即通过对员工创造的结果和价值进行量化,与员工所得的报酬进行深度挂钩,强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

案例分析:

连锁店店长,他的工资该怎么发呢?

李经理是一家餐饮连锁店的店长,底薪5000,加上销售额提成每个月七八千的样子。

自年初开始,门店销售额每况愈下,李经理的工资自然也受到影响。不仅如此,员工努力得不到结果,心态也发生了改变,不少员工已经离职,现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命,也没法扭转形势,因此有了离职的打算。

老板找到了我们,让我们帮忙设计KSF薪酬方案:

在KSF的薪酬模式下,李经理的薪资有了哪些改变呢?

1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标

除销售额外,门店毛利率、人创销售、客户满意度等等,都成为李经理的加薪方式

2、加薪标准降低

之前要获得加薪,李经理只能提高销售额,但在大环境影响下,李经理能做的是非常有限的。

现在我们在每个指标上选定了一个平衡点,对李经理来说,这个平衡点是不难达到的,只要他做到了,就能获得加薪。

对公司来说,达到平衡点就意味着比过去做的好,因此不会增加成本负担。

3、加薪方案更加具体

销售额每增加400元,奖励1.5元,每减少400元,少发1.5元;

毛利率每多0.1%,奖励7元,每少0.1%,少发7元;

人创销售,每多55,奖励4元,每少55,少发4元;

实行KSF方案之后,

1、王经理本人更有动力了,在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。

2、门店员工流失减少,员工积极性大幅增加。

3、餐厅销售额虽没有大幅改变,但由于成本费用减少,人效提升,餐厅利润反而上升了20%。

KSF增值加薪法,对员工而言,给其提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

培养销售合伙人,激活销售团队,日常管理五步法

管理销售团队的五步法则

一、目标驱动法则

在选人的时候,就应该选择目标导向型的人才。在日常管理中,要特别强调销售人员的目标意识。

从一线销售员、销售经理,到销售总监都要有清晰的目标意识。每个月的目标必须分成三级目标。第一是保底目标,第二是平衡目标,第三是冲刺目标,这三级目标要对应不同的激励。

如果完成保底目标,保底目标的提成和平衡目标的提成,是有差别的。如果是完成了冲刺目标,就可以继续放大提成。

如果没有完成保底目标,则需要受到相应的处罚。保底目标就是团队的生死线,对员工来讲,如果没有完成保底目标,就必须在每个月的目标大会上,承担相应的责任。

强化目标意识是管理销售团队的起点,除了要把目标制定出来,在过程管理中,还要有目标看板。

也就是说,用目标及时播报机制,让所有员工及时播报自己成交的业绩,今天出了多少单,都要在看板上及时公开。如果是全国性的销售区域,就用微信群来播报。

播报机制会在无形中鞭策所有销售人员,在播报机制中实行红黑榜,排名靠前的实行红榜制,排名落后的团队或者个人实行黑榜制。

当员工看到自己的排名靠前,心里就有成就感。看到自己的排名靠后,就会有紧迫感和危机感,这就是目标管理的起点。

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二、PK竞争法则

销售团队要尽可能实行小组化,每个小组都必须有组名、口号。

在一些优秀销售公司里,销售团队都是分成几个小组,每个小组都有自己的队名,比如说亮剑队、飞虎队、奋斗队等等。

除了分小组,还要形成小组的对抗,也就是形成激励和竞争。通过竞争来产生活力。在公司的看板上,要及时播报各个小组的业绩目标,以及实时销售数据。

未来实行“阿米巴+合伙人管理模式”,还可以把这些销售小组实行小阿米巴化,每个小阿米巴的负责人,变成合伙人。

整个营销中心又可以实行二级阿米巴,大阿米巴也实行独立核算。营销中心的营销总监必须成为大阿米巴的合伙人。让所有销售为公司干,就等于为自己干,告别打工者心态,激发他们源源不断的动力。

三、会议管理法则

销售团队必须开哪些会?如果你是电销型公司,就必须开好早会、中会、晚会,在这些会议上及时激励员工,对当天表现优秀的员工进行表扬,用品牌分管理法激励优秀员工。

会议不仅可以用来管控目标的进程,更重要的是要激励员工,让员工更有干劲。

如果你是全国发散型的销售公司,开不了晨会,就必须有日播报机制。让各地业务员每天都在微信群里面播报销售业绩。

销售团队千万不能唯业绩论,但是业绩导向是必须的。在考核机制上,要把过程管控指标纳入进来。没有过程的管控,就不可能有好的结果。

四、每周一课

销售公司必须注重员工的技能提升,每周至少要给员工做一次培训。

可以是举行成功经验分享会,让做业绩做得好员工,上台分享成功经验。再一个就是,每周组织员工学习职业化的知识。

学习机制也要纳入到员工的考核中,这个考核指标叫学习成长指标,在100分的考核里要占到5分。

如果员工没有按计划学习,就会扣掉这5分。这就是强化员工的学习成长,营造好的学习氛围。

坚持这样做,会大大提升员工的执行力,以及职业素养。但凡优秀的公司,都会做好相应的学习培训,把学习变成机制,打造学习型组织。

五、月度表彰原则

管理销售团队,节奏要快,速度要高。

每个月要及时总结、及时表彰。上个月每个小组的冠军分别是谁?哪个小组是冠军小组?及时表彰优秀员工和优秀团队,激励士气。

开月度总结会的同时,还要做下个月的目标启动会。各个小组都要上台公布自己的三级目标。我们这个小组,保底目标是多少万,平衡目标是多少万,冲刺目标是多少万,都必须公开承诺。

让销售团队每个月都进入打仗的节奏,不要松懈下来。销售团队必须有紧迫感、危机感,所以必须及时做好激励工作,每个月按时开表彰会和目标启动会。